Intervjufrågor till IT-projektledare: hitta den som levererar när planen spricker

Hur gick ert senaste stora IT-projekt: på tid, på budget, med nöjda användare? Om svaret är nja är ni i gott sällskap, och det är precis därför intervjuer med IT-projektledare kräver särskild skärpa. Alla kandidater har ett framgångsprojekt att berätta om. Det ni behöver veta är vad de gör när det inte går enligt plan, för det kommer det inte att göra.

Frågorna om motgång

• Berätta om ett projekt du drev som misslyckades eller stoppades. Vad var din roll i det?
• När insåg du senast att en tidplan inte skulle hålla, och vad gjorde du samma vecka?
• Beskriv en gång du levererade ett obekvämt besked till en styrgrupp. Hur förberedde du dig?
• Vilket projekt borde du ha stoppat tidigare, och varför drog det ut?

Lyssna efter tidiga larm. Duktiga projektledare upptäcker avvikelser tidigt och eskalerar innan läget är akut. Svaga projektledare rapporterar grönt tills det blir rött, och den vanan avslöjar sig i hur de berättar: om alla problem i deras historier kom som blixtar från klar himmel är det sannolikt rapporteringen, inte vädret, det var fel på.

Metodfrågan är en följdfråga, inte en huvudfråga

Certifieringar i projektmetodik säger något om ambition men lite om ledarskap. Ställ hellre frågan: när har du frångått metoden, och varför? Erfarna projektledare anpassar verktyget efter projektet. De vet när en fullskalig styrmodell skyddar projektet och när den bara producerar dokument. I offentlig sektor tillkommer en dimension: vana vid upphandlade leverantörer, förvaltningsöverlämningar och beslutsprocesser med många parter. Be om konkreta exempel därifrån om det är er miljö, för den vanan går inte att improvisera fram.

Referenserna: fråga teamet, inte bara beställaren

Beställare minns resultatet. Teamet minns resan. En projektledare som levererade på tid genom att bränna ut teamet ser lysande ut i beställarreferensen och förödande ut i teamreferensen. Ta båda. Det är tio minuter extra per referens och den bästa försäkring ni kan få mot att rekrytera en kortsiktig hjälte.

Till sist: gör själva rekryteringen till ett arbetsprov. Skicka underlag i förväg och be kandidaten inleda ett av mötena med sin bild av uppdraget, riskerna och de första frågorna som behöver svar. På tjugo minuter ser ni struktur, prioritering och kommunikation i praktiken. Det är rollens tre viktigaste färdigheter, demonstrerade i stället för beskrivna.