Kravprofil för HR-specialist: sluta söka generalisten som kan allt

Läs en genomsnittlig annons för HR-specialist: arbetsrätt, rehabilitering, rekrytering, lönebildning, arbetsmiljö, systemförvaltning och gärna lite förändringsledning. Vem är den personen? Ingen, och det vet kandidaterna. De skarpaste specialisterna sorterar bort annonser som ber om allt, eftersom de vet att sådana tjänster i praktiken blir brandkårsutryckningar.

Välj spets och stå för den

Börja i verksamhetens tre vanligaste och tre dyraste HR-ärenden det senaste året. Är det arbetsrättsliga tvister? Långa rehabiliteringsärenden? Misslyckade rekryteringar? Det är er spets. Skriv profilen kring den och låt resten vara meriterande. En specialist som får arbeta i sin styrka levererar mer på ett år än en utspridd generalist på tre. Och behöver ni verkligen bredd är det ärligare att annonsera efter en generalist, till rätt förväntningar och rätt nivå.

Profilens byggstenar

• Definierat huvudområde med konkreta arbetsuppgifter, inte en uppräkning av HR-processer
• Dokumenterad erfarenhet av självständig ärendehantering inom området, till exempel förhandlingar eller komplexa rehabärenden
• Förmåga att omsätta lag och avtal i begripliga råd till chefer: specialisten är chefsstöd, inte paragrafautomat
• Systemvana och ordning i dokumentationen, särskilt i offentlig verksamhet där ärenden ska tåla granskning
• Samarbetsförmåga med övriga HR: spets utan lagspel blir en ö

Pröva rådgivningen, inte kunskapen

I intervjun är frestelsen att ställa kunskapsfrågor. Men uppslagsverk finns redan. Ge i stället kandidaten ett verklighetsnära ärende: en chef ringer och vill 'bli av med' en medarbetare som misskött sig, historiken är dåligt dokumenterad. Be kandidaten föra samtalet med er. Ni ser då det som avgör vardagen: förmågan att lugna, sortera juridiken och leda chefen till ett hållbart nästa steg. Bedöm mot samma kriterier för alla kandidater och dokumentera bedömningen, så lever ni själva som HR lär.

Var finns då specialisterna? Ofta hos större arbetsgivare med renodlade HR-funktioner, hos arbetsgivarorganisationer och konsultbyråer, och bland HR-generalister som i praktiken redan byggt en spets men saknar titeln för den. De sistnämnda är ett underskattat fält: fråga i intervjun vad kandidaten helst fördjupar sig i när ingen styr, så hittar ni riktningen. Tänk också på att specialister rekryteras av utvecklingsmöjligheter. Nämn i annonsen hur rollen kan växa, vilka nätverk och utbildningar som ingår och vem den nya kollegan får bolla svåra ärenden med. En specialist utan utveckling börjar leta nytt efter arton månader, och då börjar ni om.