Kravprofil för in-house-rekryterare: personen som blir ert arbetsgivarvarumärke

Tänk på er senaste riktigt dåliga kandidatupplevelse som sökande: tystnaden, standardsvaren, intervjun som aldrig återkopplades. Nu vänder vi på det. Varje kandidat som möter er in-house-rekryterare bildar sig en uppfattning om hela er organisation, och den uppfattningen delas vidare. Rollen är alltså inte en administrativ stödfunktion. Den är er mest exponerade ambassadör.

Kärnkompetenserna

• Hantverket: strukturerade, kompetensbaserade intervjuer, dokumenterade bedömningar och ordning i varje steg, i offentlig verksamhet ett grundkrav
• Sourcingförmåga: kan personen hitta kandidater som inte söker, eller bara hantera inkommande ansökningar?
• Verktygsvana: moderna rekryteringssystem och AI-stöd i research och screening, med omdömet att aldrig låta verktygen fatta besluten
• Rådgivarpondus: mod att utmana en chef vars kravprofil är en önskelista, och att stå fast vid processen när det är bråttom
• Kommunikation: varje kandidat ska få besked, även de som inte går vidare

Volym eller spets? Bestäm er

En rekryterare som ska fylla många likartade tjänster behöver flöde, systematik och uthållighet. En som ska tillsätta chefer och specialister behöver research-djup och senioritet i samtalen. Att begära båda i samma tjänst fungerar bara i små organisationer, och då ska det stå ärligt i profilen. Otydlighet här är den vanligaste orsaken till att interna rekryterare slutar inom två år. Fundera också på volymen över tid: räcker behovet för en heltid året runt, eller är det egentligen toppar ni behöver täcka?

Så prövar ni hantverket

Låt kandidaten göra jobbet i miniatyr: ta emot en fiktiv kravprofil från er, ställa sina frågor och föreslå upplägg, sökvägar och tidsplan. Ni ser direkt om personen leder processen eller bara administrerar den. Fråga också hur hen mäter sin egen kvalitet: tid till tillsättning, kandidatnöjdhet, hur länge de rekryterade stannar. Den som aldrig mätt något har svårt att förbättra något.

Kom också ihåg att rollen behöver förutsättningar för att kraven ska vara rimliga. En rekryterare utan budget för annonsering, verktyg och research kan inte hållas ansvarig för tunna kandidatfält, och en som mäts enbart på snabbhet kommer att leverera just snabbhet, på kvalitetens bekostnad. Bestäm före tillsättningen vilka mål som gäller, vilken verktygslåda som ingår och hur rollen kan utvecklas över tid, till exempel mot chefsrekrytering eller arbetsgivarvarumärke. Skriv in det i profilen. De bästa kandidaterna frågar ändå, och ett genomtänkt svar är er starkaste konkurrensfördel i det samtalet.