Fem misstag bolag gör när de rekryterar CFO
En CFO-rekrytering formar bolagets riktning i flera år. Ändå upprepas samma misstag: fel profil för fasen, otestad ledarskapsförmåga och en process som skrämmer bort de bästa.
Få rekryteringar påverkar ett bolag så mycket som valet av CFO. Rätt person blir vd:ns närmaste bollplank och styrelsens trygghet. Fel person upptäcks ofta först efter ett år, när kostnaden redan är stor. Efter många samtal med både bolag och kandidater ser jag samma fem misstag återkomma.
Fel profil för bolagets fas
En CFO som lyft ett bolag genom en börsnotering är inte automatiskt rätt för ett bolag som ska vända förlust till vinst. En koncernräv från storbolag kan bli handlingsförlamad i ett entreprenörsbolag utan controllerstab. Det första misstaget är att rekrytera på meriter istället för på matchning mot er nästa fas. Fråga dig: vad ska vara sant om tre år som inte är sant idag? Det är den resan din CFO ska kunna leda.
Misstagen som återkommer
- Kravprofilen skrivs för gårdagens bolag, inte för de kommande tre åren
- Ledarskapet tas för givet för att kandidaten är senior på pappret
- Styrelsen träffar kandidaten för sent, eller inte alls, före erbjudandet
- Processen drar ut på tiden och de starkaste kandidaterna hinner tacka ja någon annanstans
- Referenstagningen görs på kandidatens egna referenser, utan kompletterande röster
Ledarskap går att pröva före anställning
En CFO leder ofta ekonomi, ibland även IT, juridik eller HR. Ändå ägnas intervjuerna nästan helt åt strategi och siffror. Be kandidaten beskriva teamet de lämnar: vilka de rekryterat, vilka de utvecklat, vilka de skilts från. Be om exempel på en konflikt i ledningsgruppen och kandidatens roll i den. Svaren visar om du får en ledare eller en mycket senior specialist.
Tempot förtjänar också ett ord. Kandidater på den här nivån är nästan alltid i fler processer än er, och de tolkar en långsam process som ett tecken på hur bolaget styrs. Bestäm beslutsvägarna innan ni startar: vilka som intervjuar, i vilken ordning, och vem som äger beslutet. Då kan även en CFO-rekrytering gå från uppstart till signering på 4–8 veckor utan att kvaliteten blir lidande.
Det femte misstaget är det tystaste. De referenser kandidaten lämnar är valda av kandidaten. Komplettera alltid med personer ur ditt eget och rekryterarens nätverk som arbetat nära personen. Det är inte misstroende. Det är omsorg om ett beslut som formar bolaget i åratal.
Ska ni rekrytera inom ekonomi?
Boka ett kostnadsfritt startsamtal på 30 minuter, så tittar vi på behovet tillsammans. Ni får en ärlig bedömning, inte ett säljmanus.