Så rekryterar du en CTO utan att förväxla rollen med senior utvecklare

Vad ska er CTO göra om tre år? Det är en bättre startfråga än vad hen ska göra i höst. En CTO-rekrytering är nämligen inte en teknikrekrytering. Det är ett vägval: personen kommer att forma arkitektur, teknikkultur och rekryteringar långt efter att den första arbetsbeskrivningen är bortglömd.

Fyra sorters CTO, välj medvetet

• Byggaren: skriver fortfarande kod, driver produktutveckling i litet team
• Skalaren: har växlat team från fem till femtio och vet var det gör ont
• Strategen: pratar med styrelse och kunder, äger teknisk riktning snarare än leverans
• Förvaltaren: skapar ordning, stabilitet och regelefterlevnad i en komplex miljö

Alla fyra kallas CTO. Om bolaget behöver en skalare men anställer en byggare får ni en dyr utvecklare som vantrivs på ledningsmöten. Omvänt får ni en strateg som blir rastlös när jobbet är att leverera nästa version. Bestäm er först, annars bestämmer slumpen.

Bedöm besluten, inte tekniken

På den här nivån är teknisk kunskap en hygienfaktor. Det som skiljer kandidaterna är kvaliteten i deras beslut. Be om tre tekniska vägval de gjort: ett de är stolta över, ett de ångrar och ett där de blev överkörda. Lyssna efter hur de resonerar kring affären, tidpunkten och människorna, inte bara tekniken. En CTO som inte kan koppla ett arkitekturval till en affärskonsekvens kommer att få svårt i ledningsgruppen, oavsett teknisk lysans.

Processen signalerar mer än ni tror

CTO-kandidater bedömer er genom processen. Vaga svar, långa tystnader och otydligt mandat skrämmer bort exakt de kandidater ni vill ha. Låt kandidaten träffa både vd, styrelserepresentant och teamet. Var transparent med teknisk skuld och tidigare misslyckanden, för de kommer ändå fram, och den kandidat som backar av ärlighet var fel ändå. I mina egna uppdrag ser jag att seniora ledarprofiler går att ta från första samtal till signering på 4–8 veckor när beslutsvägarna är korta. Det är hastigheten i besluten, inte i intervjuerna, som avgör.

Ta också referenser på djupet, inte som formalitet. Prata med en utvecklare som jobbat under kandidaten, en vd som haft kandidaten i sin ledningsgrupp och gärna någon som var med om ett misslyckande. Frågan som ger mest är enkel: skulle du arbeta med den här personen igen, och i vilken roll? Tveksamheten i svaret hörs innan orden kommer.

Ni rekryterar inte en person som kan tekniken. Ni rekryterar personens nästa hundra beslut.