Så rekryterar du en HR-direktör: från stödfunktion till styrkraft

Vad kostade er senaste stora omorganisation, och hur mycket av kostnaden satt i det mänskliga: tappade nyckelpersoner, sjukskrivningar, produktivitet som dök? Det är HR-direktörens spelplan. Rollen rekryteras på koncern- eller förvaltningsnivå, syns i styrelserum och bokslut, och ändå behandlas tillsättningen ibland som en förstorad HR-chefsrekrytering. Det är den inte.

Skillnaden mot HR-chefsrollen

En HR-direktör äger kompetensförsörjningen som strategisk fråga: ledarförsörjning, kultur genom förvärv eller omställningar, arbetsgivarpolitik i förhandling med centrala parter. Profilen behöver därför pröva erfarenhet av att sitta i högsta ledningen på riktigt, inte bara rapportera till den. Fråga kandidaten: vilket verksamhetsbeslut har du påverkat mest, som inte var en HR-fråga från början? Svaret skiljer direktörer från funktionschefer.

Det här ska processen innehålla

• En uppdragsbeskrivning beslutad av vd eller kommun- och regionledning, med de tre viktigaste resultaten definierade
• Konfidentiell search: de flesta relevanta kandidaterna har redan en direktörsroll och söker inte annonser
• Case på strategisk nivå, till exempel en kompetensförsörjningsplan vid större omställning
• Referenser i tre riktningar: överordnad, sidoordnad i ledningsgrupp och underställd chef
• Dokumenterade, kompetensbaserade bedömningar genom hela processen, i offentlig verksamhet en förutsättning för att beslutet ska tåla granskning

Tempo med bibehållen ordning

Direktörsrekryteringar drar ofta ut på tiden för att kalendrar ska jämkas, och det är där kandidater tappas. Min erfarenhet är att en fokuserad process från uppstart till signering på 4–8 veckor är fullt möjlig även på denna nivå, förutsatt att beslutsforumet är utsett från dag ett och att intervjudatum bokas innan sökningen ens startat. Långsamhet signalerar oordning, och just den signalen har HR-direktörskandidater tränats att känna igen.

Vårda kandidaterna genom hela processen. På den här nivån riskerar personerna sina nuvarande positioner bara genom att tacka ja till ett samtal, så diskretion, tydliga besked och respekt för deras tid är inte artighet utan förutsättning. Ge varje slutkandidat en ordentlig bild av ekonomiska ramar, ledningskultur och de konflikter som väntar. Och när valet är gjort: ring dem som inte fick rollen personligen. Direktörskandidater möts igen, i styrelser, nätverk och framtida rekryteringar, och minnet av hur de behandlades hos er är långt.

Organisationer får den HR-direktör deras process förtjänar. En vass kandidat läser er rekrytering som ett prov på hur ni leder.