Vanliga misstag när ni rekryterar HR-chef, och hur ni undviker dem

När en HR-chefsrekrytering misslyckas betalar hela organisationen: chefer som tappar sitt stöd, förhandlingar som hamnar snett, förtroende som tar år att bygga upp. Efter många sådana processer, både lyckade och havererade, ser jag att felen sällan är originella. De är samma fem, om och om igen.

De fem misstagen

• Uppdraget är odefinierat: ska HR-chefen bygga upp, städa upp eller förvalta? Tre olika profiler, ofta hopblandade i samma annons
• Ledningen är oenig om HR:s roll: rekryterar ni en administrativ funktion eller en röst i ledningsgruppen? Kandidaten märker oenigheten före er
• Arbetsrätten viftas bort: 'det kan man ta hjälp med' stämmer, tills en konflikt eskalerar och chefen saknar eget omdöme att luta sig mot
• Man imponeras av retorik: HR-chefer är ofta skickliga intervjupersoner, så strukturerade frågor och arbetsprover behövs mer här, inte mindre
• Referenser tas bara uppåt: hör också medarbetare och fackliga motparter, det är där HR-chefens vardagsledarskap syns

Så riggar ni processen rätt

Skriv uppdraget före profilen: tre resultat som ska vara uppnådda inom två år, förankrade i högsta ledningen. Använd en kompetensbaserad process med samma intervjustruktur för alla, bedömningar som dokumenteras och ett arbetsprov nära verkligheten, till exempel att analysera er personalomsättning eller leda ett svårt samtal i rollspel. I offentlig sektor är den dokumenterade processen dessutom ett krav på saklig grund, men jag rekommenderar samma ordning i privat sektor. Den är helt enkelt bättre.

Glöm inte kemin med vd eller förvaltningschef

HR-chefens viktigaste relation är den till sin egen chef. Avsätt ett eget möte sent i processen, utan intervjumallar, där de två pratar igenom hur de vill arbeta ihop: beslutsvägar, oenighet, förtroende. Strukturen tar er till rätt kortlista. Det samtalet avgör om det håller i fem år.

Ett sista råd om tempo: en vakant HR-chefsroll skapar tryck att gå fort fram, särskilt när förhandlingar och ärenden hopar sig. Stå emot. En interimslösning under några månader är billigare än en förhastad tillsättning, och den ger er dessutom värdefull information om vad rollen faktiskt kräver hos just er. Använd tiden till att göra hemläxan ovan ordentligt. När processen väl startar kan den drivas fokuserat, och kandidater känner skillnaden mellan en organisation som väntat klokt och en som famlat länge.