Fem vanliga misstag när kommuner rekryterar skolchef

Få tjänster i en kommun påverkar så många människor som skolchefens, och få tillsättningar granskas så hårt i efterhand. Ändå möter jag gång på gång samma mönster när det gått snett. Känner ni igen något av det här från er egen organisation?

Misstagen som återkommer

• Profilen skrivs för den förra chefen, i stället för för de utmaningar som ligger framför: nya skolstrukturer, ekonomi i obalans, huvudmannaansvaret enligt skollagen
• Politiken är inte samspelt: nämndens ordförande och kommundirektören har olika bilder av uppdraget, och kandidaterna märker det redan i första intervjun
• Processen drivs utan struktur: olika frågor till olika kandidater och beslut som inte går att motivera i efterhand, trots att offentlighetsprincipen gör allt granskningsbart
• Sökningen stannar vid dem som söker: de mest intressanta skolcheferna sitter ofta nöjda i en annan kommun och behöver bli kontaktade
• Ingen plan efter signering: chefen lämnas ensam under de första kritiska månaderna

Kompetensbaserat är inte byråkrati, det är skydd

En kompetensbaserad, dokumenterad rekrytering uppfattas ibland som omständlig. Jag menar tvärtom att den är kommunens bästa vän i just chefsled. När varje krav är kopplat till uppdraget, varje intervju följer samma struktur och varje bedömning finns dokumenterad, kan ni stå för beslutet inför medier, medarbetare och fullmäktige. Det skyddar också den kandidat ni väljer, som slipper tillträda med ett ifrågasatt mandat.

Gör hemläxan innan ni startar

Enas skriftligt om uppdragets tre viktigaste resultat de första två åren. Bestäm vem som äger processen och vem som fattar beslutet. Avsätt tid för förankring hos fackliga parter och verksamhet tidigt, inte som en formalitet på slutet. En skolchefsrekrytering som börjar i ordning slutar sällan i kaos, och motsatsen gäller tyvärr också.

Räkna dessutom med att sökvägen ser annorlunda ut på den här nivån. De mest intressanta kandidaterna är ofta verksamma skolchefer eller erfarna verksamhetschefer som inte bevakar platsannonser, och som värnar om diskretion i ett tidigt skede. Planera därför för aktiv search parallellt med annonseringen, och för hur ni hanterar konfidentialitet inom ramen för offentlighetsprincipen: berätta öppet för kandidaterna vad som blir allmän handling och när. Den som blir överraskad av insynen sent i processen hoppar av, ofta precis när ni trodde att ni var klara.