Vanliga misstag när kommuner rekryterar socialchef

Socialchefen leder kommunens mest granskade verksamhet: myndighetsutövning mot enskilda, tvångslagstiftning, tillsyn och en medial strålkastare som aldrig riktigt slocknar. När tillsättningen ändå går fel beror det sällan på brist på sökande. Det beror på hur processen riggades. Här är misstagen jag oftast möter, och vad de kostar.

Fyra fallgropar

• Man rekryterar en krishanterare när man behöver en byggare, eller tvärtom: analysera var förvaltningen faktiskt står innan profilen skrivs
• Juridiken underskattas: en socialchef utan gedigen förståelse för socialtjänstlag, LVU och LVM blir beroende av sin omgivning i precis de beslut som inte tål fel
• Relationen till politiken lämnas oprövad: be kandidaten beskriva hur hen agerat när nämnden ville något som stred mot professionens bedömning
• Processen tål inte offentlighet: i en kommun kan hela rekryteringen begäras ut, och ett urval som inte är kompetensbaserat och dokumenterat blir en förtroendefråga i sig

Skilj på representativitet och ledarskap

Socialchefer syns: i fullmäktige, i medier, i samverkan med polis och region. Det frestar till att välja den som presenterar bäst. Men förvaltningen leds inte från talarstolen. Pröva därför båda sidorna: låt kandidaten hantera ett medialt scenario, men ägna minst lika mycket tid åt hur hen byggt fungerande ledningsgrupper, ekonomi i balans och en hållbar arbetsmiljö för handläggare under tryck. Be gärna om konkreta exempel med siffror och tidslinjer, och följ upp dem i referenstagningen med samma frågor till alla, så vilar bedömningen på belagda resultat i stället för på scenvana.

Tänk på tiden efter beslutet

Det sista misstaget begås efter signeringen: den nya chefen lämnas ensam med ett uppdrag som formulerades i en annons. Planera introduktionen lika noga som urvalet, med tydliga avstämningar de första månaderna och en ärlig överlämning av det som skaver i förvaltningen. En socialchef som får veta sanningen i vecka ett stannar längre än en som upptäcker den i vecka tjugo.

Räkna också med att kandidatfältet är smalt. Erfarna socialchefer och biträdande förvaltningschefer är få, kända i sektorn och sällan aktivt sökande. Aktiv, diskret kontakt är därför nödvändig, samtidigt som offentlighetsprincipen sätter ramarna: var tydlig mot varje kandidat med när i processen namnet kan bli offentligt och hur ni hanterar handlingar fram till dess. Kandidater som får den informationen tidigt vågar stanna kvar i processen. De som överraskas av den försvinner, och de berättar för sina kollegor varför.