Var finns talent acquisition-specialisterna när ni behöver en egen?

Det ligger något ironiskt i att annonsera efter en talent acquisition-specialist: ni söker en person vars hela yrke går ut på att de bästa kandidaterna sällan svarar på annonser. Och mycket riktigt, de skickligaste TA-profilerna hittar ni inte i ansökningshögen. De är fullbokade, uppvaktade och vana att själva sitta på andra sidan bordet.

Fyra ställen att leta

• Rekryteringsbyråer och searchfirmor: konsulter som tröttnat på debiteringskrav och vill följa kandidater längre än till fakturan
• Bemanningsbranschen: leveransvana och tempo finns redan, det som behöver prövas är djupet i urvalsarbetet
• Andra bolags TA-team: personer som byggt funktioner som nu är färdigbyggda, och som söker nästa bygge
• Interna talanger: en HR-administratör eller koordinator med fallenhet för sourcing kan växa in i rollen snabbare än ni tror, med rätt stöd

Det som får dem att lyssna

TA-specialister utvärderar er som rekryterande organisation med professionell blick. Det som väger tyngst är mandatet: får de forma processerna eller bara exekvera beställningar? Därefter verktygslådan, chefen och hur ledningen ser på rekrytering, som investering eller som kostnad. Kan ni inte svara övertygande på de frågorna kommer de skickligaste att tacka nej, artigt och snabbt.

Pröva hantverket innan ni lovar bort rollen

Titeln talent acquisition specialist bärs av både seniora searchproffs och personer som mest skrivit annonser. Skillnaden syns i ett enkelt arbetsprov: be kandidaten beskriva sin senaste svåra tillsättning steg för steg, från kravprofil till signering, med verkliga siffror på sökvägar och bortfall. Följ upp med hur de arbetar kompetensbaserat och dokumenterat, särskilt om ni verkar i offentlig sektor där processen ska tåla insyn. De som gjort jobbet på riktigt älskar de frågorna. De andra byter samtalsämne.

Bygg dessutom relationen innan behovet blir akut. Den organisation som först tar kontakt när tjänsten redan är utlyst konkurrerar med alla andra, samtidigt. Den som i lugnare tider bjudit in till erfarenhetsutbyten, hållit kontakt med tidigare slutkandidater och låtit sina HR-medarbetare synas i branschens nätverk har en lista att ringa den dag behovet uppstår. Det är för övrigt samma logik som TA-specialisten själv kommer att tillämpa hos er, så betrakta arbetssättet som en försmak av vad ni anställer.

Rekryterare bedömer andra hela dagarna. När de själva byter jobb bedömer de er dubbelt så hårt.